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Message: 開卷嚴選:《管得少,是我故意的》 / 2010-02-06

Changed By: gustav
Change Date: August 12, 2010 12:38PM

開卷嚴選:《管得少,是我故意的》 / 2010-02-06
此書觀點,轉貼者並不完全認同,但其批評或可為他山之石。

[hr]

開卷嚴選:管得少,是我故意的
http://blog.chinatimes.com/openbook/archive/2010/02/06/470255.html
2010-02-06 23:23 |迴響:1|點閱:931

 假如管理學真的有效,為什麼上班的人大都苦多於樂?為什麼我們反而走到M型社會這步田地?為什麼管理學課本上所承諾的美好未來,沒有真正在生活中實現?更重要的是:你跟我,可以怎麼辦?

 這,正是需要這本書的原因。打破現有的管理迷思,我們才可能擺脫無止境的壓力!要點燃工作熱情,不是管得更多,而是管得更少!

 <img src=http://blog.chinatimes.com/images/chinatimes_com/openbook/5346/SBAboutManagement.jpg>

管得少,是我故意的
A Fairly Radical, Very Iinteresting and Short Book About Management

作者:徐詩偉
出版社:早安財經文化公司
定價:250元
出版日期:2010/01/25
類別:管理

作者簡介:徐詩偉

英國新堡(Newcastle upon Tyne)大學博士。曾於聖安德魯(St Andrews)大學商學院任教,目前在英國諾丁漢(Nottingham)大學寧波分校,教授組織行為相關課程。

 徐詩偉專長為知識管理、商業道德、批判理論、後現代主義。念書時受到後結構主義以及法蘭克福學派影響,尤其受到馬庫色(Herbert Marcuse)的《愛欲與文明》(Eros and Civilization)以及《單面向人》(One Dimensional Man)兩書啟發,對於批判理論產生極大興趣,目前研究方向為環境道德,以及當代工業社會的實務批判。

 

【書摘】

◆提倡企業文化,就是為了要壓抑你

 「文化」這個詞,出現的時間很晚,而且解釋的方式也很多。譬如說心理學大師佛洛伊德,就傾向把文化和文明這兩個概念混在一起談。他認為,文明的起源,其實是來自於社會試圖對部分人性的壓抑。

 怎麼說呢?讀者試想一下,原始社會中,人類還沒有建立法律,一個部落若要延續發展,必須要對部落中某些人的某些行為有所限制。佛洛伊德認為,多數的原始社會至少會限制兩種行為——暴力與亂倫。這不難理解,在社會中,總有些人的體格優於一般人,可以很輕易的欺負別人,那麼,當然要對暴力行為有所限制才行,總不能任由某些人仗著體格優勢,到處欺負人吧。

 後來,德國的法蘭克福學派學者,把這個觀念更進一步的加以發展。根據赫伯特.馬庫色(Herbert Marcuse)教授的說法,在當代社會中,壓抑大幅度地延伸。譬如人一出生,就必須接受文化的洗禮,告訴我們該遵守什麼,什麼該做,什麼又不可以做。在資本主義的工業社會中,人們所感受到的壓抑就更巨大了,而馬庫色認為,這些對人類行為或是心靈的限制,大都是非必要的。

 譬如說,我們朝九晚五、拚命的工作;我們幾乎無時無刻不受到商業廣告的洗腦,認為所謂的成就,意謂著富裕的物質生活;認為成功的人,就該買什麼車,就該買什麼房子;認為穿戴了某些東西,就會讓一個人獲得別人的尊重等等。

 看看你周圍,現在是不是有很多人,努力工作存了一筆錢,然後去買個名牌包或某種奢侈品來犒賞自己?根據馬庫色的說法,這都是基於一種人性的壓抑,因為很多人似乎認為,個人的價值都是來自這些外在的物質,因此,為了得到他人的尊敬,得到社會的認可,必須拚命工作賺錢,好讓自己買得起這些名貴的東西。也有學者指出,現代人對名牌物品的迷戀,就像是人試圖穿戴上某種形式的制服,想像這些東西能讓自己進入另一個社會階層。

 馬庫色直接質疑了資本主義對物質和人性的假設,並主張解放壓抑,後來間接促成了一九七○年代的性革命。這場性革命的最主要貢獻之一,就是讓人們開始接納人、文化和性的多元性,之後人們對同性戀的態度也逐漸轉變,女權運動也出現相當大幅度的進展。

 當然,也許有讀者未必認同馬庫色的想法,但是這裡我想說明的重點在於:文化的起源,其實是「壓抑性」的,是規範人的行為和想法的一種重要產物。就像魯迅在作品中曾說過的一句話:禮教吃人。儘管現在很多社會已相當開放,還是有很多文明中的規範依然非常嚴苛——譬如很多中東伊斯蘭教國家對女性的壓抑,就是文化壓抑的一個典型例子。

 企業文化,就是一種壓抑性的東西,因為它所要求的,是員工徹底的自律,要員工徹底把自己的利益放一邊,全然地接受企業的目標。請看看以下對話吧:

 企業文化理論誕生之後……

 女:親愛的,你今天做了什麼?

 男:我改良文化,帶領員工進入完美新世界。

 女:為什麼呢?

 男:我們公司的文化有問題,員工懶惰,又不肯超時工作,也沒有把公司目標放在人生目標的第一位,所以我改造他們。

 女:怎麼做?

 男:我重新設計理想的組織文化,讓員工相信,他們是公司最重要的資產,鼓勵員工把客戶當成最好的朋友,也願意無條件為公司付出。最後員工全都懂得自律,每天自動加班。

 一個高階主管如果想創造、或是改造一個新的企業文化,當然得宣稱自己是基於全體的最高利益出發(我們暫不去討論這個高階主管出於自利的可能性)。說穿了,也就是希望員工無條件為公司付出,徹底認同公司的目標與利益,而把個人利益放一邊去。可是,現實中,事情可沒那麼簡單。

 把一些標語掛在牆上,或是每天開個策略會議,加強員工的服從度,當然很簡單。只是員工可未必真的會被洗腦,也未必真的會天真地把自己的利益放一邊去。所以,管理者往往得設法用些別的技巧,例如前一章我們提到的激勵理論,就提供企業一種創造文化的方式。

 試想一下,假如一家公司把每個員工的底薪壓到極低,每個人大部分的薪水都必須來自於績效,那麼可想而知,這家公司很可能就出現一個瘋狂追求績效的企業文化來。當然,如果情況更嚴重的話,可能就會產生道德上的問題。我舉些例子來說明吧。

◆不管別人死活地賺錢

 幾年前當我還在英國的時候,有個朋友在一家非常著名的美商投資銀行倫敦分行工作。那銀行有個部門,從來不對外招考員工,因為他們要求部門裡面的人,介紹自己的朋友來工作。

 為什麼要這麼做呢?我朋友告訴我事情的緣由。原來,那個部門專門從事收購企業的工作。讀者或許看過李察.吉爾和茱莉亞.羅勃茲以前演過的一部電影《麻雀變鳳凰》,李察.吉爾在片中飾演一個野心十足、眼中只有錢、沒有道義的企業收購者,先用極低的價格購買財務出問題的公司,收購完成後,再把公司值錢的資產給分批賣掉,賺取中間的差價——利潤通常會很高、很高。我這朋友所服務的單位,就是做這個事情。這個部門強調的是快、狠、準,外加積極進取的精神,講白了,就是「以追求超額利潤為己任,置他人死生於度外」。

 讀者可能會說,我憑什麼說他們追求「超額」利潤呢?很簡單,惡意收購他人企業,無非就是靠著無情無義的手段巧取豪奪,做出一般人會認為「太超過」的事情,從中牟取暴利,說是「超額利潤」,應該不算過分吧?

 那,為什麼他們要求內部員工,介紹自己的朋友進來呢?那是因為該部門的主管篤信物以類聚的原則,認為這些員工的朋友一定也是屬於同一類「以追求超額利潤為己任,置他人死生於度外」的人。我想,他們在招考員工時,總不便把這種人格特質公告出來,當成錄取標準吧?所以只好用口耳相傳的方式推薦了。

 我講的這個例子,看起來太極端?未必。

 這幾年的金融風暴,有一個重要的引爆點,就是美國次級房貸市場的崩盤。明明是一個國家的房地產市場崩盤,居然造成了全球性的經濟問題,而台灣受創的程度,甚至可能超越美國。造成這場風暴、害得遠在台灣的人也都受傷的罪魁禍首,其實是一群在美國投資銀行上班的高材生,他們運用繁複的數學公式,憑空發明出一種金融商品——連動債,結果卻造成數以萬計的人傾家蕩產。

 我曾看過一篇文章,文章的標題為「連動債殺人」,訪問的是一位前外商銀行高階主管。在這篇訪談中,她提到:「交易員的工作是賺錢,而且是不管別人死活的賺錢。」「設計連動債的,都是投資銀行裡天才中的天才,只要客戶有一個帳戶,就可以一直玩他,玩到他沒有東西可以玩為止。」「外商銀行交易室設計連動債的一群人,買遊艇、買七、八十萬元的名錶、收集豪宅。年薪以二十五萬美元起跳,百萬美元年薪的,比比皆是。」「像是台灣的交易室,我就有聽說過,一到分紅的時候,那個交易室的頭頭,就會帶大家去那種高級的手錶店,來!大家買,大家就比啊。」最後,這位前主管說:「這些人已經沒有良心了。因為在他們的價值觀裡,已經把他們做的事情完全合理化了。」

 我們知道,台灣很多銀行會要求旗下的理財專員,銷售各種金融商品。凡是有定期存款帳戶的客戶,幾乎都會被理專們推銷連動債,而事實上,客戶也好,販售的理財專員也好,根本都搞不清楚連動債到底是什麼。但是,光責怪理財專員也不盡公平,因為他們不過是業務員,他們的工作就是販賣金融商品,然後賺取獎金,而且假如他們績效不好,也可能飯碗不保。

 至於那些推銷販賣連動債的銀行,情況又是如何呢?當初,這些銀行用盡各種管理技巧,激勵出理財專員的行動,然後自己賺飽了手續費,但是風暴一來,這些銀行最終也受到風暴波及,大傷元氣。

 另一個明顯的例子,就是我先前提過的美國安隆公司。這家公司的執行長建立了以嚴苛績效為導向的企業文化,員工被充分授權,每個員工勇於發揮創意,努力為公司創造超額利潤。同時,公司也不斷創新,所採用的績效制度,也能高效率的裁員和精簡人事費用。讀者也許已經發現,彼得斯和華特曼所列舉「成功的企業文化」的八個元素,幾乎都在安隆公司到齊了。但結果呢?卻帶來了一場大災難。

 類似的問題不勝枚舉。被連動債搞垮的雷曼兄弟銀行,也是個典型例子。之前我曾提到過,雷曼兄弟銀行的執行長以強勢管理風格出名,對內部的員工的績效要求嚴苛,鼓勵員工從事高風險的金融操作行為,也造就了一個強勢的企業文化,當然,管理界更是常常把雷曼兄弟當成學習的對象。

 在這些公司倒閉前,眾多管理大師們都沒有預測這些企業的失敗,甚至,直到雷曼兄弟倒閉前幾個月,還有很多人繼續對這家銀行的執行長歌功頌德。這也難怪,因為假如根據《追求卓越》中所提出的那些準則來看,像雷曼這樣的企業,應該都屬於「卓越」企業才對!

◆別再跟著膜拜企業文化

 迷信企業文化的這些管理大師們,在一九八○年代受到日本文化企業的震撼,以為日本文化裡隱含了什麼企業成功的法寶。偏偏到了一九八○年代末期,美國又出現了一小波的經濟不景氣,很多管理大師又轉而求助中國文化,因為這時候的中國經濟,開始突飛猛進,外加台灣、香港與新加坡等華人地區的經濟發展,全都讓世界刮目相看。這也就是為什麼到了一九九○年代,有很多學者開始研究孔夫子的理論,也有人求助《孫子兵法》,以為這些理論裡面,藏了什麼成功賺錢的祕密。可惜的是,這樣的「以為」,基本上都是錯誤的。

 舉例來說,日本的整體論和中國的道家思想有些類似,都是強調人與自然的融合,要求人們對自己環境的尊重,強調萬物的平等,也主張一個沒有階級的平等社會。當然,道家哲學絕不認為人是可以被「管理」的,因為道家哲學和整體論既然從不主張人是萬物的主宰,當然任何人也沒有資格去管理他人吧。另外,雖然說孔子主張一個階級的社會,但是孔子強調的是士大夫的行為,以及做為一個人該有的道德態度,商業行為中的私利追求,當然不可能是孔子的考量。管理大師把這些東方文化的元素,硬要連結到商業管理的行為,雖不能說完全是錯的,但至少是很有問題的。

 就本質上而言,企業文化和整體的社會文化,以及社會的風俗類似,都是自然形成的。既然這是自然形成的東西,管理者若想功能性的去改造、創造它,當然不是完全不可能,但問題在於:這麼做的結果是不可預知的。因為,人本身的行為就是這麼的難以預測。

 威爾莫特(Willmott)教授曾經提到,迷信企業文化的管理者往往試圖在公司中建立一種「功能性的人道主義」,但本質上仍是想用最經濟的方式,從員工身上獲取最大的勞力和腦力,讓員工自動自發接受組織的目標,讓員工自動提供更大的心力為組織服務。既然這個最終的目的仍是基於企業的利益,那麼管理企業文化的過程,往往只是給員工製造更大的壓抑罷了,而且還不表示員工真的會完全服從。

◆硬要壓抑別人,小心被揍!

 還有另一個更嚴重的問題是,倘若我們硬要把文化這個概念,來跟企業的商業績效連結,那結果就很可能產生道德的問題。我們先前提過很多次的安隆公司,就是個明顯的例子,只是很奇怪的,一般管理書籍很少討論企業文化和商業「不」道德行為的關聯。

 當然,目前有些主流管理學者也在探討安隆的文化,他們認為,安隆以太過激進的企業文化,鼓勵員工從事高風險的行為,才會造成難以收拾的後果。所以,他們的結論往往是這樣的:好的管理者應該要建立一個好的企業文化,讓企業能在商業道德和商業利益間取得平衡。

 對於這個說法,我實在無法認同。主要是因為,在現實世界中,企業目標和社會目標常常是相互衝突的,而且商業世界的例子一再的告訴我們,在現在的市場機制下,企業還是會把商業利益放在首位的。

 此外,除了人類的世界本來就充滿了利益和道德的衝突,管理者與被管理者之間,也往往存在著難以消滅的潛在衝突。管理者試圖去管理或建立一個統一的企業文化,當然也是根據這位管理者自己的主觀需求,並加上了企業的利益。這,自然屬於馬庫色教授定義的「非必要性壓抑」的控制手段。因為根據馬庫色的理論,任何控制的手段,只要超越了維繫文明的必要,而且不是基於所有人的利益為出發,都屬於非必要性的控制。

 當然,有讀者可能會想,管理企業文化既然是一種強勢的控制技巧,那麼有為者亦若是,將來自己若有機會管理企業,非得如法炮製一番不可。不過,假如你這樣想,我得提醒你,在雷曼兄弟倒閉後,那位兇悍的執行長在健身房就被兩名雷曼兄弟銀行的員工揍了一頓。他被打的真正原因新聞裡沒說,但是我猜,一個強勢的企業文化,不過就是更用力地壓榨員工勞力和腦力的一種手段而已,這麼做的結果,自然會讓員工懷恨在心。而且別忘了,人的行為既然是如此的不可預測,硬去改造一個企業,其結果也勢必是難以預測的。既然如此,還不如不要浪費時間,去迷信企業文化這種東西。

◆打造企業文化,只是在緣木求魚

 當然,有人會認為,員工會有某些情感和友誼的需求,而企業創造一個特定文化,或許在某種程度上能夠讓員工心理上得到滿足。但事實上,這個大家很容易接受的論點,是基於錯誤的心理學和社會學假設而來的。

 人類的心理需求,是基於本身的欲望,而且這個需求絕對是無法被操控的,也自然無法被管理者所創造。主流管理學者認為,人類的需求是可以被創造出來的,譬如說,買了某個品牌的汽車,有時似乎代表了一個人的身分地位和能力,而買一部昂貴的汽車,也似乎能滿足人們對於身分認同上的需求。但這些都只是假象,事實上,人的需求是無法被創造的,也絕對無法被功能性的滿足。這話怎麼說呢?

 假設有個人受到廣告的影響,認為購買了某部名車,就可以創造出一個成功者的身分。表面上,在這個過程中,此人的某部分需求,被這家車廠的產品所滿足了,但實際上,這台車並沒有真正滿足這個人。開這部昂貴的車,只是帶來一種「虛幻」的滿足效果而已,因為一旦有更新、更昂貴的車型推出,這個人很可能就會不再滿意自己正在開的車,而想要買更新的車。

 同樣的道理,當管理者試圖創造一個文化時,他們頂多創造出一個功能性的滿足過程而已,並無法真正達到目的。人類社會是多元性的,文化的形成更是一種複雜的過程,任何功能性的操控,常會帶來意想不到的副作用。因此,想要管理企業文化,基本上是一種緣木求魚的行為。

 到這邊,我想讀者對管理理論的發展,應該已經有相當的認識了。不過我必須說明,「企業文化」這個概念並不是獨立發展起來的,它是一整個管理學理論演進的環節之一。它的出現,反映了管理者和被管理者之間難以化解的矛盾,也代表著企業試圖消滅衝突的努力。只不過這麼做,卻往往演變成對員工思想的直接控制,而硬將衝突給壓制下來的結果,當然,最後犧牲的還是員工的利益。

 


引用:http://blog.chinatimes.com/openbook/archive/2010/02/06/470255.html

Original Message

作者: gustav
Date: August 12, 2010 11:08AM

開卷嚴選:《管得少,是我故意的》 / 2010-02-06
開卷嚴選:管得少,是我故意的
http://blog.chinatimes.com/openbook/archive/2010/02/06/470255.html
2010-02-06 23:23 |迴響:1|點閱:931

 假如管理學真的有效,為什麼上班的人大都苦多於樂?為什麼我們反而走到M型社會這步田地?為什麼管理學課本上所承諾的美好未來,沒有真正在生活中實現?更重要的是:你跟我,可以怎麼辦?

 這,正是需要這本書的原因。打破現有的管理迷思,我們才可能擺脫無止境的壓力!要點燃工作熱情,不是管得更多,而是管得更少!

 

管得少,是我故意的
A Fairly Radical, Very Iinteresting and Short Book About Management

作者:徐詩偉
出版社:早安財經文化公司
定價:250元
出版日期:2010/01/25
類別:管理

作者簡介:徐詩偉

英國新堡(Newcastle upon Tyne)大學博士。曾於聖安德魯(St Andrews)大學商學院任教,目前在英國諾丁漢(Nottingham)大學寧波分校,教授組織行為相關課程。

 徐詩偉專長為知識管理、商業道德、批判理論、後現代主義。念書時受到後結構主義以及法蘭克福學派影響,尤其受到馬庫色(Herbert Marcuse)的《愛欲與文明》(Eros and Civilization)以及《單面向人》(One Dimensional Man)兩書啟發,對於批判理論產生極大興趣,目前研究方向為環境道德,以及當代工業社會的實務批判。

 

【書摘】

◆提倡企業文化,就是為了要壓抑你

 「文化」這個詞,出現的時間很晚,而且解釋的方式也很多。譬如說心理學大師佛洛伊德,就傾向把文化和文明這兩個概念混在一起談。他認為,文明的起源,其實是來自於社會試圖對部分人性的壓抑。

 怎麼說呢?讀者試想一下,原始社會中,人類還沒有建立法律,一個部落若要延續發展,必須要對部落中某些人的某些行為有所限制。佛洛伊德認為,多數的原始社會至少會限制兩種行為——暴力與亂倫。這不難理解,在社會中,總有些人的體格優於一般人,可以很輕易的欺負別人,那麼,當然要對暴力行為有所限制才行,總不能任由某些人仗著體格優勢,到處欺負人吧。

 後來,德國的法蘭克福學派學者,把這個觀念更進一步的加以發展。根據赫伯特.馬庫色(Herbert Marcuse)教授的說法,在當代社會中,壓抑大幅度地延伸。譬如人一出生,就必須接受文化的洗禮,告訴我們該遵守什麼,什麼該做,什麼又不可以做。在資本主義的工業社會中,人們所感受到的壓抑就更巨大了,而馬庫色認為,這些對人類行為或是心靈的限制,大都是非必要的。

 譬如說,我們朝九晚五、拚命的工作;我們幾乎無時無刻不受到商業廣告的洗腦,認為所謂的成就,意謂著富裕的物質生活;認為成功的人,就該買什麼車,就該買什麼房子;認為穿戴了某些東西,就會讓一個人獲得別人的尊重等等。

 看看你周圍,現在是不是有很多人,努力工作存了一筆錢,然後去買個名牌包或某種奢侈品來犒賞自己?根據馬庫色的說法,這都是基於一種人性的壓抑,因為很多人似乎認為,個人的價值都是來自這些外在的物質,因此,為了得到他人的尊敬,得到社會的認可,必須拚命工作賺錢,好讓自己買得起這些名貴的東西。也有學者指出,現代人對名牌物品的迷戀,就像是人試圖穿戴上某種形式的制服,想像這些東西能讓自己進入另一個社會階層。

 馬庫色直接質疑了資本主義對物質和人性的假設,並主張解放壓抑,後來間接促成了一九七○年代的性革命。這場性革命的最主要貢獻之一,就是讓人們開始接納人、文化和性的多元性,之後人們對同性戀的態度也逐漸轉變,女權運動也出現相當大幅度的進展。

 當然,也許有讀者未必認同馬庫色的想法,但是這裡我想說明的重點在於:文化的起源,其實是「壓抑性」的,是規範人的行為和想法的一種重要產物。就像魯迅在作品中曾說過的一句話:禮教吃人。儘管現在很多社會已相當開放,還是有很多文明中的規範依然非常嚴苛——譬如很多中東伊斯蘭教國家對女性的壓抑,就是文化壓抑的一個典型例子。

 企業文化,就是一種壓抑性的東西,因為它所要求的,是員工徹底的自律,要員工徹底把自己的利益放一邊,全然地接受企業的目標。請看看以下對話吧:

 企業文化理論誕生之後……

 女:親愛的,你今天做了什麼?

 男:我改良文化,帶領員工進入完美新世界。

 女:為什麼呢?

 男:我們公司的文化有問題,員工懶惰,又不肯超時工作,也沒有把公司目標放在人生目標的第一位,所以我改造他們。

 女:怎麼做?

 男:我重新設計理想的組織文化,讓員工相信,他們是公司最重要的資產,鼓勵員工把客戶當成最好的朋友,也願意無條件為公司付出。最後員工全都懂得自律,每天自動加班。

 一個高階主管如果想創造、或是改造一個新的企業文化,當然得宣稱自己是基於全體的最高利益出發(我們暫不去討論這個高階主管出於自利的可能性)。說穿了,也就是希望員工無條件為公司付出,徹底認同公司的目標與利益,而把個人利益放一邊去。可是,現實中,事情可沒那麼簡單。

 把一些標語掛在牆上,或是每天開個策略會議,加強員工的服從度,當然很簡單。只是員工可未必真的會被洗腦,也未必真的會天真地把自己的利益放一邊去。所以,管理者往往得設法用些別的技巧,例如前一章我們提到的激勵理論,就提供企業一種創造文化的方式。

 試想一下,假如一家公司把每個員工的底薪壓到極低,每個人大部分的薪水都必須來自於績效,那麼可想而知,這家公司很可能就出現一個瘋狂追求績效的企業文化來。當然,如果情況更嚴重的話,可能就會產生道德上的問題。我舉些例子來說明吧。

◆不管別人死活地賺錢

 幾年前當我還在英國的時候,有個朋友在一家非常著名的美商投資銀行倫敦分行工作。那銀行有個部門,從來不對外招考員工,因為他們要求部門裡面的人,介紹自己的朋友來工作。

 為什麼要這麼做呢?我朋友告訴我事情的緣由。原來,那個部門專門從事收購企業的工作。讀者或許看過李察.吉爾和茱莉亞.羅勃茲以前演過的一部電影《麻雀變鳳凰》,李察.吉爾在片中飾演一個野心十足、眼中只有錢、沒有道義的企業收購者,先用極低的價格購買財務出問題的公司,收購完成後,再把公司值錢的資產給分批賣掉,賺取中間的差價——利潤通常會很高、很高。我這朋友所服務的單位,就是做這個事情。這個部門強調的是快、狠、準,外加積極進取的精神,講白了,就是「以追求超額利潤為己任,置他人死生於度外」。

 讀者可能會說,我憑什麼說他們追求「超額」利潤呢?很簡單,惡意收購他人企業,無非就是靠著無情無義的手段巧取豪奪,做出一般人會認為「太超過」的事情,從中牟取暴利,說是「超額利潤」,應該不算過分吧?

 那,為什麼他們要求內部員工,介紹自己的朋友進來呢?那是因為該部門的主管篤信物以類聚的原則,認為這些員工的朋友一定也是屬於同一類「以追求超額利潤為己任,置他人死生於度外」的人。我想,他們在招考員工時,總不便把這種人格特質公告出來,當成錄取標準吧?所以只好用口耳相傳的方式推薦了。

 我講的這個例子,看起來太極端?未必。

 這幾年的金融風暴,有一個重要的引爆點,就是美國次級房貸市場的崩盤。明明是一個國家的房地產市場崩盤,居然造成了全球性的經濟問題,而台灣受創的程度,甚至可能超越美國。造成這場風暴、害得遠在台灣的人也都受傷的罪魁禍首,其實是一群在美國投資銀行上班的高材生,他們運用繁複的數學公式,憑空發明出一種金融商品——連動債,結果卻造成數以萬計的人傾家蕩產。

 我曾看過一篇文章,文章的標題為「連動債殺人」,訪問的是一位前外商銀行高階主管。在這篇訪談中,她提到:「交易員的工作是賺錢,而且是不管別人死活的賺錢。」「設計連動債的,都是投資銀行裡天才中的天才,只要客戶有一個帳戶,就可以一直玩他,玩到他沒有東西可以玩為止。」「外商銀行交易室設計連動債的一群人,買遊艇、買七、八十萬元的名錶、收集豪宅。年薪以二十五萬美元起跳,百萬美元年薪的,比比皆是。」「像是台灣的交易室,我就有聽說過,一到分紅的時候,那個交易室的頭頭,就會帶大家去那種高級的手錶店,來!大家買,大家就比啊。」最後,這位前主管說:「這些人已經沒有良心了。因為在他們的價值觀裡,已經把他們做的事情完全合理化了。」

 我們知道,台灣很多銀行會要求旗下的理財專員,銷售各種金融商品。凡是有定期存款帳戶的客戶,幾乎都會被理專們推銷連動債,而事實上,客戶也好,販售的理財專員也好,根本都搞不清楚連動債到底是什麼。但是,光責怪理財專員也不盡公平,因為他們不過是業務員,他們的工作就是販賣金融商品,然後賺取獎金,而且假如他們績效不好,也可能飯碗不保。

 至於那些推銷販賣連動債的銀行,情況又是如何呢?當初,這些銀行用盡各種管理技巧,激勵出理財專員的行動,然後自己賺飽了手續費,但是風暴一來,這些銀行最終也受到風暴波及,大傷元氣。

 另一個明顯的例子,就是我先前提過的美國安隆公司。這家公司的執行長建立了以嚴苛績效為導向的企業文化,員工被充分授權,每個員工勇於發揮創意,努力為公司創造超額利潤。同時,公司也不斷創新,所採用的績效制度,也能高效率的裁員和精簡人事費用。讀者也許已經發現,彼得斯和華特曼所列舉「成功的企業文化」的八個元素,幾乎都在安隆公司到齊了。但結果呢?卻帶來了一場大災難。

 類似的問題不勝枚舉。被連動債搞垮的雷曼兄弟銀行,也是個典型例子。之前我曾提到過,雷曼兄弟銀行的執行長以強勢管理風格出名,對內部的員工的績效要求嚴苛,鼓勵員工從事高風險的金融操作行為,也造就了一個強勢的企業文化,當然,管理界更是常常把雷曼兄弟當成學習的對象。

 在這些公司倒閉前,眾多管理大師們都沒有預測這些企業的失敗,甚至,直到雷曼兄弟倒閉前幾個月,還有很多人繼續對這家銀行的執行長歌功頌德。這也難怪,因為假如根據《追求卓越》中所提出的那些準則來看,像雷曼這樣的企業,應該都屬於「卓越」企業才對!

◆別再跟著膜拜企業文化

 迷信企業文化的這些管理大師們,在一九八○年代受到日本文化企業的震撼,以為日本文化裡隱含了什麼企業成功的法寶。偏偏到了一九八○年代末期,美國又出現了一小波的經濟不景氣,很多管理大師又轉而求助中國文化,因為這時候的中國經濟,開始突飛猛進,外加台灣、香港與新加坡等華人地區的經濟發展,全都讓世界刮目相看。這也就是為什麼到了一九九○年代,有很多學者開始研究孔夫子的理論,也有人求助《孫子兵法》,以為這些理論裡面,藏了什麼成功賺錢的祕密。可惜的是,這樣的「以為」,基本上都是錯誤的。

 舉例來說,日本的整體論和中國的道家思想有些類似,都是強調人與自然的融合,要求人們對自己環境的尊重,強調萬物的平等,也主張一個沒有階級的平等社會。當然,道家哲學絕不認為人是可以被「管理」的,因為道家哲學和整體論既然從不主張人是萬物的主宰,當然任何人也沒有資格去管理他人吧。另外,雖然說孔子主張一個階級的社會,但是孔子強調的是士大夫的行為,以及做為一個人該有的道德態度,商業行為中的私利追求,當然不可能是孔子的考量。管理大師把這些東方文化的元素,硬要連結到商業管理的行為,雖不能說完全是錯的,但至少是很有問題的。

 就本質上而言,企業文化和整體的社會文化,以及社會的風俗類似,都是自然形成的。既然這是自然形成的東西,管理者若想功能性的去改造、創造它,當然不是完全不可能,但問題在於:這麼做的結果是不可預知的。因為,人本身的行為就是這麼的難以預測。

 威爾莫特(Willmott)教授曾經提到,迷信企業文化的管理者往往試圖在公司中建立一種「功能性的人道主義」,但本質上仍是想用最經濟的方式,從員工身上獲取最大的勞力和腦力,讓員工自動自發接受組織的目標,讓員工自動提供更大的心力為組織服務。既然這個最終的目的仍是基於企業的利益,那麼管理企業文化的過程,往往只是給員工製造更大的壓抑罷了,而且還不表示員工真的會完全服從。

◆硬要壓抑別人,小心被揍!

 還有另一個更嚴重的問題是,倘若我們硬要把文化這個概念,來跟企業的商業績效連結,那結果就很可能產生道德的問題。我們先前提過很多次的安隆公司,就是個明顯的例子,只是很奇怪的,一般管理書籍很少討論企業文化和商業「不」道德行為的關聯。

 當然,目前有些主流管理學者也在探討安隆的文化,他們認為,安隆以太過激進的企業文化,鼓勵員工從事高風險的行為,才會造成難以收拾的後果。所以,他們的結論往往是這樣的:好的管理者應該要建立一個好的企業文化,讓企業能在商業道德和商業利益間取得平衡。

 對於這個說法,我實在無法認同。主要是因為,在現實世界中,企業目標和社會目標常常是相互衝突的,而且商業世界的例子一再的告訴我們,在現在的市場機制下,企業還是會把商業利益放在首位的。

 此外,除了人類的世界本來就充滿了利益和道德的衝突,管理者與被管理者之間,也往往存在著難以消滅的潛在衝突。管理者試圖去管理或建立一個統一的企業文化,當然也是根據這位管理者自己的主觀需求,並加上了企業的利益。這,自然屬於馬庫色教授定義的「非必要性壓抑」的控制手段。因為根據馬庫色的理論,任何控制的手段,只要超越了維繫文明的必要,而且不是基於所有人的利益為出發,都屬於非必要性的控制。

 當然,有讀者可能會想,管理企業文化既然是一種強勢的控制技巧,那麼有為者亦若是,將來自己若有機會管理企業,非得如法炮製一番不可。不過,假如你這樣想,我得提醒你,在雷曼兄弟倒閉後,那位兇悍的執行長在健身房就被兩名雷曼兄弟銀行的員工揍了一頓。他被打的真正原因新聞裡沒說,但是我猜,一個強勢的企業文化,不過就是更用力地壓榨員工勞力和腦力的一種手段而已,這麼做的結果,自然會讓員工懷恨在心。而且別忘了,人的行為既然是如此的不可預測,硬去改造一個企業,其結果也勢必是難以預測的。既然如此,還不如不要浪費時間,去迷信企業文化這種東西。

◆打造企業文化,只是在緣木求魚

 當然,有人會認為,員工會有某些情感和友誼的需求,而企業創造一個特定文化,或許在某種程度上能夠讓員工心理上得到滿足。但事實上,這個大家很容易接受的論點,是基於錯誤的心理學和社會學假設而來的。

 人類的心理需求,是基於本身的欲望,而且這個需求絕對是無法被操控的,也自然無法被管理者所創造。主流管理學者認為,人類的需求是可以被創造出來的,譬如說,買了某個品牌的汽車,有時似乎代表了一個人的身分地位和能力,而買一部昂貴的汽車,也似乎能滿足人們對於身分認同上的需求。但這些都只是假象,事實上,人的需求是無法被創造的,也絕對無法被功能性的滿足。這話怎麼說呢?

 假設有個人受到廣告的影響,認為購買了某部名車,就可以創造出一個成功者的身分。表面上,在這個過程中,此人的某部分需求,被這家車廠的產品所滿足了,但實際上,這台車並沒有真正滿足這個人。開這部昂貴的車,只是帶來一種「虛幻」的滿足效果而已,因為一旦有更新、更昂貴的車型推出,這個人很可能就會不再滿意自己正在開的車,而想要買更新的車。

 同樣的道理,當管理者試圖創造一個文化時,他們頂多創造出一個功能性的滿足過程而已,並無法真正達到目的。人類社會是多元性的,文化的形成更是一種複雜的過程,任何功能性的操控,常會帶來意想不到的副作用。因此,想要管理企業文化,基本上是一種緣木求魚的行為。

 到這邊,我想讀者對管理理論的發展,應該已經有相當的認識了。不過我必須說明,「企業文化」這個概念並不是獨立發展起來的,它是一整個管理學理論演進的環節之一。它的出現,反映了管理者和被管理者之間難以化解的矛盾,也代表著企業試圖消滅衝突的努力。只不過這麼做,卻往往演變成對員工思想的直接控制,而硬將衝突給壓制下來的結果,當然,最後犧牲的還是員工的利益。

 


引用:http://blog.chinatimes.com/openbook/archive/2010/02/06/470255.html